中国企业培训在近十年间有着突飞猛进的发展。企业培训的需求越来越多元，参训组织与学员的要求也越来越高。以传统面授为主的培训已经逐渐显现出局限。传统培训是以学员“认知”为主要原则，往往以知识为核心，学科主题为载体，依靠老师的知识传授和学员的认知来完成教学。随着这种培训的增多，中国的管理者已经听过了越来越多的课程，领略了各种流派的各种方法论，被培训成了“博学”的人。时至今日，很多经理人已经不缺知识，但是这些知识的实际应用却很难。最终培训使得学员多多少少都有所收益，但对于企业来讲则获益有限。因为，企业需要学员把知识应用于工作，提升实际商业能力和结果，才能获益。因此，如何突破传统培训的局限，让我们培训出的不仅仅是“博学”的人，而且是“能干”的人呢？

    应对这种培训挑战的主要方法，就是“情境教学”。而本文所重点介绍的案例教学，就是情境教学中非常高效的一种。

    情境教学的必要性和挑战 

    在情境中训练，是突破传统“认知培训”的局限的主要方法。知识、理论、方法论，学习者都可以学习和复制，但是这些方法及成功经验所应用的环境是无法复制的。经理人需要将这些方法与自己的经营环境实际相结合，这是传统面授培训所无法实现的。

    为此，当今越来越被提倡的学习方法是“建构主义”培训，培训业界往往称之为“情境教学”。这种流派假设学习者是靠自己置身于情境和挑战中，通过自身努力“建构”体验和经验，从经验中达成学习收获。在这种假设下，培训教育给学习者带来的感觉是“我做了，体验了，总结了，所以我会做了”。培训中，这种流派的做法是以问题为核心，情境为载体，学员在情境下思考、交流、练习实践，从中获得自己的经验，并能够把经验移植到未来。可见，在“建构主义”的学习中，培养出的才是“能干”的人。

    中高层管理培训，更加需要情境学习。特别是中高层管理者的培训，一直是很多企业望而却步的难点。特别是高层管理者，他们眼界开阔见多识广，往往上过EMBA的课程，因此知识性的课程已经很难适应他们的学习需求。而公司的经营挑战要求这些中高级管理者，不仅仅掌握知识，而是要能够在真实情境的挑战中，应用自身的经营决策能力来解决问题，活学活用，这就需要应用情境教学。

    行动学习的困境，可以用案例教学来替代。这些年来最流行的情境教学方式是行动学习和绩效改进。这些学习方式，其本质就是让学员把解决问题的任务带到实际工作中，与业务问题结合，这样不就能真正看到学习的效果了吗。道理是如此，但是实际操作起来却是困难重重。这些方式换句话说就是给学员留作业，让他们在工作中解决问题。以行动学习为例，绝大多数做过行动学习的培训管理者都会看到这个现象：各小组只有组长在忙活，组员都不怎么参与。大家不投入所以成果很虚，只能靠最后突击“包装”应付成果汇报。这是因为，现代的企业管理者，都非常忙碌，如果要保证他们在工作中更好地参与行动学习，则需要强有力的培训过程管理。对于培训部门来讲，往往只能有效管理课堂中的时间，而学员一旦离开课堂则难以有效管理。而对于高管更是难以管理他们的课堂外时间。

    因此，我们需要找到一种方法，既有情境学习的效果，又能够有效管理和控制风险，避免流于形式。于是，我们转而应用另一种情境教学的方法——案例教学法。

    来自哈佛的经典——案例教学法 

    案例教学法并非新创的教学方式，而是已经应用了几十年时间的经典方法。案例教学法首创于哈佛商学院，是哈佛商学院作MBA和EDP教育的主要教学方法，经过几十年的实践和积累，被证明是最有效的商业管理与领导力的培训方式。

    有人可能会质疑，案例教学看似很平常，一般面授培训课程中，讲师经常会讲一些案例。其实，一般面授培训中讲师为了讲解某个理论或方法，会以某个实例来辅助。这种教学方式在真正的培训教育学中，应当称为“讲故事”。讲师讲故事给学员听，来验证所讲理论和方法，帮助学员认同和理解。这种教学方法，仍然属于传统面授培训范畴之内的一种方式。

    案例教学的实质是典型商业情境中的模拟训练与互动学习。案例教学的关键是案例，

    这里的案例是模拟商业经营环境，案例尽可能模拟真实的企业实际和企业所面临的挑战。案例的主体是真实或者仿真的企业，其企业经营的内外部环境、发展历程、财务数据、主要组织架构等一应俱全。案例之后会配以问题和挑战，需要学员去思考和解决。学员在这种情境学习与模拟训练中，能够真的磨炼其在商业环境中思考、分析、决策和解决问题的实际经营能力。

    学员是案例教学中的主体，是主动参与者，而不是被动接受者。学员不是被动听讲师做案例分析，而是要亲自置身于案例当中，自己模拟案例中企业的经营者，面对案例中提出的问题和挑战，经过自己的分析、研讨、决策，得出解决方案。案例教学中的学员，并不是传统面授课程中知识接受者的角色，而是仿真情境下的练习者和实战训练者，亦是原来所学管理方法的应用者。

    促动师是引导案例教学的主持人，而并不是传统意义上的课程讲师。学员永远是案例教学中的主角，促动师的作用完全是让学员更好地融入案例教学当中，而不是替代他们。所以促动师在案例教学过程中很少传授知识。促动师的角色是案例分析和研讨的过程把控者，引发学员思考的提问者，对案例研讨的总结提炼者。因此，在案例教学的课堂上，促动师主要的动作是发问和总结。如果把培训比喻成一场文艺晚会，那么传统面授中，讲师是演员，学员是观众；而在案例教学中，学员自己是演员，而促动师是主持人。

    近些年我们为几家中国企业合作开展了案例教学的项目，比如太平洋保险公司（简称太保）的高管培训项目。太平洋保险正值战略转型之际，为了更好地应对市场变化，提出从“产品导向”朝“客户导向”转型。特别是考虑到移动互联网及IT技术的发展已经改变了人们的生活，而新技术在保险行业的应用也使客户体验越来越好，同时客户也提出了更高的要求。因此，如何从客户需求出发，熟悉并应用新技术，更好地经营和拓展业务，成为太平洋保险高管所面临的问题。显然，这样的课题很难以传统面授的形式来上课，即使上课也难以深度结合太保自己的情况，更达不到训练太保高管面对转型的经营思维能力了。那么，如果应用行动学习，给太保高管学员们出这个课题，让他们以行动学习的方式来找解决方案，则极不现实。因为，这些高管平时工作极忙，拿到课题后很难花时间认真投入，而人力及培训部门又无法大力监控，这就使得行动学习风险很高，很容易做虚甚至是不了了之。因此，我们不能以传统面授的形式，告诉这些高管怎么做，也不能把课题丢给这些高管，让他们自行思考解决。综合考虑后，我们觉得案例教学法是最合适最有效的方法。首先，案例教学是情境学习，比传统面授要更有效得多。同时，案例教学的另一大优势是，课堂以外的学员投入不是必要的，这样就把风险控制在课堂以内。案例教学已经事先设计好的情境和问题，而情境和问题都是模拟企业实际的。在促动师的引导下，学员在课堂上在模拟环境中分析问题解决问题，最后拿出解决方案。在此过程中，学员既解决了商业问题，又训练了经营思维与决策能力，作为一个学习项目就足够了。因此，学员回去后，不必要再投入大量时间去做这个培训项目的事情。这样，对于太保的高管来讲，这是一个低投入、高产出的学习方法。

    我们为太保集团设计了大型案例——“新技术下的销售力提升”，以太保的实际情况，设计了一家模拟保险企业“聚众保险”，其材料如图1所示。为增加案例的真实性和综合性，我们充分设计了“聚众保险”公司经营的方方面面，如行业环境、公司发展背景、公司经营及财务信息。学员在学习中，需要先通读案例，并自身扮演该公司的CEO，深入到情境中。在此基础上，案例会提出当前聚众保险所面临的挑战，该挑战正如实际中的太保公司所面临的挑战——新技术下如何提升业务拓展能力和效果。然后，案例材料中会展示出学员需要完成的任务，诸如：作为CEO，对聚众公司的产品服务方面应有哪些整合和创新？在销售渠道和营销模式上会有如何的改善？如何解决产品线与区域机构之间的协同困难和冲突？如何调整KPI指标和激励？如何在组织中植入新技术基因，来塑造核心竞争力？……学员在拿到任务后，按步骤开展学习，学员自己思考，小组分析和研讨，制定解决方案，课堂呈现和问答互动，小组间交流并整合提炼总结。促动师在其中不停地发问，触发学员更深入更全面地思考，带动小组内和小组间的互动交流，并帮助学员作最后的总结提炼，必要时也给出一些分析问题解决问题的方法。最终，通过全班的共同努力，不仅仅使每个人对公司转型认识更深刻，而且对该课题找到了很多好方法，更重要的是在过程中每个人在面对转型下的商业思维都得到了锻炼。对于太保的高管来讲，虽然在课堂上的案例教学时间只有短短1天，但是案例情境足够逼真和综合，分析和研讨足够深入，对自身的刺激和影响足够深远，其获益是以往任何讲座和面授课程所难以企及的。

案例教学法中的案例开发 

    案例教学中的案例，非常地贴合企业实际，信息全面而翔实，且对于学员有一定的挑战。因此，开发起来有较高的难度，需要案例开发者具有很强的专业能力。案例开发一般可以分成四个步骤：诊断、案例设计、教学设计和撰写。

    诊断，是做案例教学最重要的工作，通过对企业的行业分析、战略分析和学员人群分析，诊断得到三个成果——案例的关键主题、案例要呈现的企业关键的组织任务、学员人群所处的核心情境和挑战——以备案例开发使用。也就是要搞清楚，在当前战略下，组织要解决什么问题、提升什么能力；要求学员现在和未来能够解决什么问题；学员碰到问题的典型情境是什么。

    案例设计，案例整体内容基于诊断结果就可以进行设计。设计内容包括：案例中企业的大背景、内外部情况、案例主人公角色及碰到的挑战，也就是设计好案例的故事线。同时，要搜集企业案例相关的资料，包括：文件、信件、报表、图片等等。

    教学设计，除了案例内容设计，还要设计教学过程。教学过程会包括，案例研讨过程中的各项任务、不同任务阶段所需要的教学动作和相匹配的知识点。这些设计会转化成《教学指引》，促动师可以依此来做案例教学的过程促动。

    撰写，最后一步就是把案例设计落实到文案上，最终形成完整的案例教学材料。

    案例教学与评价中心的区别 

    熟悉评价中心的人，可能会有疑问，案例教学与评价中心好像有些类似，都是受训者在情境中作模拟。事实上，案例教学与评价中心有着本质的区别。评价中心是以评测能力素质为目的的模拟，其情境本身真实度、复杂度、难度都不很高，而在模拟的过程中测评师主要是观察和考核受训者表现出的能力，模拟完成后受训者也最多只接受一些反馈，没有研讨、互动、总结等。案例教学则是以训练商业思维和决策能力，其案例情境更重商战实际，案例全面而真实，过程中除了受训者个人要参与，更要与其他人充分研讨互动，促动师在过程中会以引导、发问、反馈、辅导等行动来帮助受训者。一句话，评价中心是在情境中考验受训者个人能力，而案例教学是在情境中激发受训者团体解决商业问题。

    案例教学法自从诞生于哈佛商学院以来，在近百年的历程中已成经典。它培养了诸多的商业人才，其中不乏500强的CEO们。而在中国的企业培训中，案例教学法的应用还仅仅处于起步阶段，即便是中国的商学院和大牌教授也很少应用。但随着中国企业发展队商业人才需求的增加，随着中国培训整体水平的提升，案例教学凭借其独特的优势和难以替代的教学效果，必将在未来的中国企业培训中被越来越多的应用。中国的企业大学或培训管理工作者，也必将在未来课程体系和课程库的建设基础上，越来越多地建设自己的案例体系和案例库。来自哈佛的经典，必将落地生根于中国，帮助中国企业培育出更多的商业人才。